الاتحاد المغربي للشغل الوحدة، الاستقلالية، الديموقراطية 
إن الوظيفة العمومية باتت تشكل اليوم قضية وطنية أساسية، بالنظر لارتباطها الوثيق ليس فقط بالوضعية المادية والمهنية والاجتماعية والمهنية للموظفات والموظفين، بل لعلاقتها الوطيدة بدمقرطة المرفق العام وإرسائه عل أسس المواطنة والشفافية والجودة والفعالية والنجاعة في تقديم الخدمات العمومية للمواطنات والمواطنين، حيث لا يمكن بناء مرفق عمومي وطني مبني على مبادئ ومعايير الحكامة الجيدة والديمقراطية والتدبير الشفاف والنزيه، دون الاهتمام بمطالب الموظفات والموظفين ودون النهوض بأوضاعهم المادية والمعنوية.
إن صون الوظيفة العمومية الوطنية والموحدة اليوم، المبنية على إنصاف العاملين بها يشكل رهانا كبيرا من أجل إرساء نظام وطني للخدمة العمومية وفق معايير الجودة والشفافية وتكافؤ الفرص، ومن أجل إعادة بناء الثقة بين الإدارة والمواطن، لاسيما في ظل تنامي وتنوع المطالب المجتمعية.
وفي هذا الإطار، نؤكد في الاتحاد المغربي للشغل على تشبثنا المبدئي والكبير بوظيفة عمومية وطنية وموحدة ومنصفة، لاسيما في ظل التوجه الرسمي الرامي إلى تفكيك هذه الأخيرة على أسس جهوية وقطاعية وفئوية، علما أن هذا المنظور الجهوي والقطاعي أثبت فشله الذريع من خلال سياسة التعاقد بقطاع التربية الوطنية، والنتائج السلبية التي ترتبت عنها فيما يتعلق بدور المرفق التربوي.
كما نرفض في الاتحاد المغربي للشغل حصر إشكالات الوظيفة العمومية في أبعاد مالية وتقنية صرفة، تنصب في معظم الأحيان على تخفيض نسبة كتلة الأجور من الناتج الداخلي الخام من خلال تقليص عدد مناصب الشغل الصافية المخصصة لإدارات الدولة والجماعات الترابية أو تجميد الأجور، علما أن الإشكالات المتعلقة بكتلة الأجور يمكن معالجتها من خلال إبداع المبادرات الاقتصادية والاستثمارية لتحقيق التنمية الاقتصادية، وبالتالي الرفع من الناتج الداخلي الخام ، وهذا بالضبط ما أكد عليه تقرير المجلس الأعلى للحسابات الصادر في أبريل 2017 الذي عزا فشل الإصلاح الإداري إلى غياب الاتقائية بين الإدارات العمومية والدور المهيمن لوزارة الاقتصاد والمالية الذي ظل ولايزال محكوما بالهاجس المالي في تغييب للأبعاد السياسية المرتبطة بضمان السلم والاستقرار الاجتماعيين بالمرافق العمومية وبالأبعاد الاجتماعية المتعلقة بتحسين الأوضاع المادية والاجتماعية للموظفات والموظفين وانعكاسها الإيجابي على تشجيع الاستهلاك الذي يعد محرك قوي للاستثمارات وخلق فرص الشغل اللائق.
وانطلاقا من مسؤولياتنا القانونية والدستورية في تأطير وتمثيل المصالح المادية والمعنوية للموظفات والموظفين، نؤكد في الاتحاد المغربي للشغل على أن المدخل الأساسي لمعالجة الإشكالات التي تعرفها الوظيفة العمومية ببلادنا من أجل توفير مناخ محفز على المزيد من التفاني في العمل والمردودية بإدارات الدولة والجماعات الترابية والمؤسسات العمومية، يمر عبر الاستجابة الفورية للمطالب الاستعجالية التالية:
المحور الأول: تحسين الوضعية المادية للموظفات والموظفين
- زيادة 1000 درهم صافية في أجور الموظفين والمستخدمين بالقطاع العام؛
- رفع الأجر الأدنى بالقطاع العام إلى 4000 درهم صافية؛
- تحسين نظام الترقي في الدرجة عبر مراجعة:
- رفع نسبة حصيص الترقي في الدرجة إلى 36% لتشمل كافة الهيئات والأطر، إسوة بما هو معمول به لبعض الفئات (المنتدبون القضائيون، والمحررون وكتاب الضبط بوزارة العدل)؛
- تقليص سنوات الأقدمية المطلوبة لاجتياز امتحانات الكفاءة المهنية من 6 إلى 4 سنوات.
- تخفيف العبء الضريبي على الموظفين عبر تقليص الضريبة على الدخل، من خلال مراجعة أشطر الضريبة على الدخل أو الرفع من الحد الأدنى المعفى، وذلك في إطار السعي إلى إرساء عدالة جبائية أكبر.
- الزيادة في قيمة خفض الضريبة على الدخل عن الأطفال والزوج من 30 درهم إلى 300 درهم.
- إقرار مبدأ المساواة في التعويضات العائلية بالنسبة لجميع أطفال الموظفين، عوض التمييز في التعويض العائلي بين الأبناء الثلاثة الأوائل والأولاد الآخرين (حاليا يتقاضى الموظف 300 درهم صافية عن الثلاثة الأوائل، و36 درهم صافية عن البقية في حدود ستة أطفال)؛
- إدماج جميع الحاصلين على تكوين باكالوريا + 5 سنوات في الرقم الاستدلالي 509 على غرار الصيادلة وأطباء الأسنان.
المحور الثاني: اعتماد تسويات منصفة للملفات العالقة
المطلوب هو إنصاف بعض فئات الموظفين المتضررين ماديا ومهنيا، ورفع الحيف عنهم، جراء المقاربات السياسوية والقطاعية والفئوية المعتمدة، وذلك عبر:
- تسوية وضعية موظفي الدولة والجماعات الترابية؛ حاملي الشهادات الجامعية وديبلومات التكوين المهني، وذلك عبر إدماجهم في الدرجات والأطر الملائمة للشهادات المحصل عليها، من خلال التنصيص ضمن الأنظمة الأساسية لمختلف هيئات الموظفين على إمكانية تنظيم مباريات مهنية تفتح في وجه الموظفين المنتمين للقطاع الوزاري المعني، والحاصلين على إحدى الشهادات المطلوبة للتوظيف في الدرجات المتباري بشأنها، على غرار ما هو معمول به لفائدة هيئة كتابة الضبط بوزارة العدل، وتجسيدا لمبدأ المساواة المهنية بين الموظفين تطبيقا لاتفاقية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة، التي تمنع أي تمييز يمس تكافؤ الفرص والمساواة بناء على الانتماء المهني؛
- تسوية وضعية حاملي الشهادات بوزارة الداخلية والجماعات الترابية عبر إدماجهم المباشر في السلالم المناسبة طبقا لمقتضيات ظهير 1963 الخاص بمتصرفي وزارة الداخلية، على غرار ما تم اعتماده لتسوية وضعية حاملي شهادة الإجازة قبل سنة 2011؛
- إقرار مبدأ العدالة الأجرية عبر تسوية منصفة للمطالب الفئوية وعلى رأسها المتصرفون والتقنيون والمساعدون الإداريون والمساعدون التقنيون وغيرها من الفئات؛
- تسوية وضعية الموظفات والموظفين الحاصلين على شهادة الدكتوراه عبر إحداث إطار أستاذ باحث بالإدارات العمومية والجماعات الترابية والمؤسسات العمومية؛
- تعزيز القدرات البشرية لهيئة مفتشي الشغل، وتحسين الوضعية المادية والمهنية لمفتشي الشغل، على غرار هيئات أخرى مماثلة؛
- تعديل المرسوم رقم 72-05-2 الصادر في 2 ديسمبر 2005 بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة التقنيين المشتركة بين الوزارات بشكل يتسنى معه تسوية وضعية حاملي دبلوم تقني خصوصا في ضل الخصاص المهول الذي تعاني منه وزارة الداخلية والجماعات الترابية وباقي إدارات الدولة بخصوص إطار التقنيين؛
- إلغاء الاختبار الكتابي ضمن امتحان الكفاءة المهنية بالنسبة للموظفين المنتمين لهيئة المساعدين التقنيين، بالنظر إلى أن أعداد كبيرة منهم لا تعرف القراءة والكتابة وتم إدماجها قبل اعتماد مستوى أو شهادة البكالوريا او دبلوم التأهيل المهني لولوج هاتين الهيئتين؛
- تسوية وضعية العاملين بإدارات الدولة في إطار شركات المناولة، الذين يشغلون وظائف الحراسة والأمن والنظافة وغيرها، والكف عن أسلوب التدبير المفوض الذي أثبتت تقارير رسمية فشله الذريع؛
- تسوية وضعية عمال الإنعاش الوطنيوالعمال العرضيين بالجماعات الترابية الذين يضطلعون بوظائف مهمة، دون التمتع بأبسط الحقوق المادية والاجتماعية والمهنية التي تضمنها القوانين الوطنية.
المحور الثالث: تنفيذ الالتزامات والتعهدات المتضمنة في الاتفاقات الاجتماعية السابقة
- تنفيذ ما تبقى من اتفاق 26 أبريل 2011 من خلال إحداث درجة جديدة لفائدة كافة الموظفات والموظفين الذين لا يستفيدون سوى من ترقية واحدة او اثنتين خلال مسارهم المهني من أجل فتح آفاق جديدة تسمح لهم بتطوير مسارهم المهنين وتحفزهم على المردودية؛
- تطبيق الالتزام المتعلق بإقرار تعويض عن العمل بالمناطق الصعبة والنائية في حدود 700 درهم شهريا لكل مستفيد، وذلك بأثر مالي رجعي، لحفز الموظفين على العمل بهذه المناطق على الاستقرار بهذه المناطق، والحد من الإشكالات المرتبطة برغبة العديد من الموظفين من الاستقرار والعمل بالمدن الكبرى والمتوسطة، والتوافق حول وضع معايير موضوعية مبنية على مؤشرات اقتصادية وإدارية واجتماعية وجغرافية واضحة وقابلة للتطبيق والمراجعة إن اقتضت الضرورة، وذلك بهدف ترسيخ العدالة المجالية والترابية واحترام مبادئ الدستور المتعلقة بإحداث المرافق العمومية على أساس المساواة بين المواطنات والمواطنين في الولوج إليها والإنصاف في تغطية التراب الوطني، والاستمرارية في أداء الخدمات؛
- إرساء نظام وطني للصحة والسلامة والوقاية من المخاطر المهنية، من أجل توفير بيئة ملائمة لعمل الموارد البشرية كما ينص على ذلك القانون رقم 54.19 بمثابة ميثاق المرافق العمومية،
وذلك عبر الإسراع في إصدار مشاريع القوانين المتعلقة:
- بالصحة والسلامة والوقاية من المخاطر المهنية بالإدارات العمومية؛
- مراجعة التعويض عن حوادث الشغل (مثلا في الوضع الحالي: في إحالة إصابة عجز كلي 100% يعوض الموظف أو ذوي الحقوق مهما كانت أجرته بتعويض شهري لا يزيد عن 840 درهم شهريا صافية !!)؛
- طب الشغل بالإدارات العمومية والجماعات الترابية والمؤسسات العمومية.
هذا مع العلم أن هذه القضايا الاجتماعية كانت محط الاتفاق الاجتماعي ل 26 أبريل 2011. ولا يكاد يخفى على أحد أن تجربة سنتين من تفشي وباء كورونا أضحت سببا كافيا للإسراع بملء الفراغ الفظيع الذي تعرفه المرافق العمومية في هذا المجال وذلك صونا للصحة العامة بمرافق الدولة وحماية صحة وسلامة العاملين بها والمرتفقين عليها، لاسيما في ظل الورش الوطني المتعلق بالشروع في تعميم الحماية الاجتماعية.
- الإسراع بإخراج القانون المتعلق بتوحيد جمعيات ومؤسسات الأعمال الاجتماعية لموظفي القطاعات الوزارية إلى حيز الوجود؛
- رفع قيمة الدعم المالي السنوي المخصص للخدمات الاجتماعية وتعميمها على كافة الموظفات والموظفين، لاسيما وأن هناك بعض القطاعات الوزارية لا تتوفر على هذه الخدمات (غياب مؤسسة للأعمال الاجتماعية بها)، على طريق إرساء نظام وطني ومؤسساتي موحد للأعمال الاجتماعية لفائدة موظفي الدولة قائم على المساواة وتكافؤ الفرص في الاستفادة من الخدمات المقدمة والشفافية والمسؤولية والمحاسبة في التدبير، وذلك لتجاوز الإشكالات المتعلقة بالتفاوتات البينة التي تعرفها هذه الخدمات الاجتماعية بين مختلف القطاعات الوزارية.
المحور الرابع: حماية الحرية النقابية والحق في الإضراب وتدعيم الحوار الاجتماعي واعتماد التمثيلية النقابية ببعض المؤسسات ذات الصلة بالوظيفة العمومية
- سحب مشروع القانون التنظيمي المتعلق بتحديد شروط وكيفيات ممارسة حق الإضراب من مجلس النواب، بالنظر للقيود والعراقيل الخطيرة التي يضعها أمام ممارسة هذا الحق الدستوري، والتي تصل إلى تكريس الاقتطاعات من الأجور بل وتجريم الإضراب في حد ذاته؛
- إلغاء الفصل 288 من القانون الجنائي؛
- رفض مشروع قانون النقابات المهنية الذي يكرس كل التراجعات العملية التي تطال الحق النقابي؛
- الكف عن الاقتطاع من أجور الموظفين المضربين عن العمل، وإرجاع المبالغ المقتطعة احتراما للدستور وللمواثيق الدولية التي تعتبر الإضراب حقا مضمونا ووسيلة من وسائل الدفاع عن الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والمعنوية، والكف عن اعتبار الإضراب عن العمل شكلا من أشكال التغيب غير المشروع عن العمل يستدعي تطبيق القاعدة المحاسباتية “الأجر مقابل العمل” كما تم تكربس ذلك خلال الولايتين الحكوميتين السابقتين عبر تطبيق المنشور رقم 12.26 الصادر بتاريخ 15 نونبر 2012 بشأن التغيب غير المشروع عن العمل؛
- حماية حق التنظيم النقابي والحماية القانونية للنقابيين، وكذا ملاءمة التشريع الوطني مع الاتفاقيات الدولية، لاسيما اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 بشأن الحرية النقابية، ونسخ المقتضيات القانونية التي تحرم بعض فئات الموظفين من حق التنظيم النقابي كما هو الشأن بالنسبة لمتصرفي وزارة الداخلية وإلغاء مرسوم 5 فبراير 1958 الذي يحد من ممارسة الحق النقابي للموظفين؛
- التسريع بمنح وصول الإيداع للمكاتب والفروع والنقابات الوطنية؛
- تسوية الملفات المتعلقة بالمطالب الفئوية والقطاعية على مستوى الحوار القطاعي، عبر إصدار منشور حكومي يدعو السادة الوزراء إلى فتح حوارات اجتماعية قطاعية مع ممثلي الحركة النقابية لتسوية المطالب المطروحة وتوفير مناخ اجتماعي ملائم يسمح برفع وتيرة إنجاز الأوراش المفتوحة على صعيد كافة القطاعات الوزارية؛
- احترام التمثيلية النقابية ومبدأ النقابات الأكثر تمثيلا في الحوارات القطاعية وفي كافة المؤسسات، بما في ذلك مؤسسات الأعمال الاجتماعية؛
- ضمان حق متصرفي الداخلية في انتخاب اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء على غرار باقي موظفي الإدارات العمومية، بدل تعيين ممثلي الموظفين من قبل الإدارة كما هو معمول به حاليا؛
- مراجعة الإطار القانوني للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية من خلال اعتماد التمثيلية النقابية بهذه المؤسسة الاستشارية بناء على المقاعد المحصل عليها برسم الانتخابات المهنية، وتماشيا مع اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135 الخاصة بممثلي العمال المصادق عليها من طرف المغرب والتي تنص في مادتها الخامسة على أحقية الممثلين النقابيين في تمثيل الأجراء في حالة وجود ممثلين نقابيين وممثلين منتخبين، وكذا تجسيدا للدستور الذي ينص على الأدوار التأطيرية والتمثيلية للمنظمات النقابية باعتبارها المؤهلة لتمثيل مصالح الموظفات والموظفين، وكذا للتفاوض حول القضايا والملفات التي تهمهم في إطار الحوار الاجتماعي، والمشاركة في إعداد السياسة العمومية التي تهم الوظيفة العمومية، وعلى غرار ما هو معمول به في تركيبة المجلس الاقتصادي والاجتماعي والبيئي؛
- مراجعة الإطار القانوني المتعلق بتمثيلية الموظفين المدنيين في المجلس الإداري للصندوق المغربي للتقاعد، وذلك من خلال اعتماد التمثيلية النقابية بهذه المؤسسة الوطنية العريقة بناء على المقاعد المحصل عليها برسم الانتخابات المهنية من قبل المركزيات النقابية، على غرار ما هو معمول به في تركيبة المجلس الاقتصادي والاجتماعي والبيئي، ومراجعة المقاعد المخصصة للمثلي المنخرطين عن الإدارات العمومية (حاليا ممثل واحد) والجماعات الترابية (حاليا ممثل واحد) والمؤسسات العمومية التي تقدر ب 20 مؤسسة (حاليا ممثل واحد)؛
- إشراك الحركة النقابية في الورش المتعلق بإصلاح المؤسسات العمومية في إطار تنفيذ القانون-الإطار رقم 50.21 المتعلق بإصلاح المؤسسات والمقاولات العمومية، لاسيما فيما يتعلق بوضعية مستخدمي هذه المؤسسات والمقاولات عند تجميعها أو تصفيتها أو حلها أو تحويلها إلى شركات مساهمة، وذلك عبر إحداث لجنة وطنية، تحت إشراف السيد رئيس الحكومة، تتولى تدبير هذا الورش الإصلاحي الكبير، وتضم إلى جانب القطاعات الوزارية المعنية الأمناء العامون للمركزيات النقابية الأكثر تمثيلا.
المحور الخامس: تعزيز المساواة بين الجنسين وحماية الحق في الأمومة
- التنصيص على مأسسة مبدأ المساواة بين الجنسين في التشريعات المرتبطة بالوظيفة العمومية، وإرساء منظومة قانونية وطنية لحماية المرأة الموظفة من العنف والتحرش في أماكن العمل، لا سيما عبر التسريع بالتصديق على الاتفاقية رقم 190 بشأن القضاء على العنف والتحرش في عالم العمل، على اعتبار أن العنف والتحرش على أساس نوع الجنس يعد انتهاكا خطيرا لحقوق الإنسان بمرافق الدولة، بقدر ما يعتبر تهديدا صريحا لمبدأ تكافؤ الفرص وظاهرة مشينة وغير مقبولة تتنافى مع معايير العمل اللائق؛
- الارتقاء بوضعية الموظفات والموظفين ذوي المسؤوليات العائلية، عبر:
- الإسراع في إصدار قانون يتعلق برخصة الأبوة لا تقل مدتها عن شهر كامل مدفوع الأجر، انسجاما مع مبدأ المسؤولية المشتركة الذي تقوم عليه الأسرة المغربية في القانون الوطني، وكذا تطبيقا للاتفاقية الدولية رقم 183 بشأن مراجعة اتفاقية حماية الأمومة المصادق عليها من لدن بلادنا في 13 أبريل 2011؛
- تمكين الموظفة التي تتكفل بطفل يقل عمره عن سنتين من رخصة الولادة، إسوة بالموظفة التي تضع مولودا؛ وكذا من رخصة الرضاعة المحددة بموجب منشور وزير الوظيفة العمومية رقم 1 الصادر بتاريخ 7 غشت 2018؛
- الرفع من قيمة المنحة عن ازدياد المولود إلى 2000 درهم صافية؛
- إقرار تعويض خاص للموظفات والموظفين الذين يتكلفون بأبناء في وضعية إعاقة.
المحور السادس: المطالب القانونية والمؤسساتية
- التسريع بإصدار النظام الأساسي لموظفي الجماعات الترابية، يراعي الضمانات القانونية والمكتسبات النظامية والوظيفة والاجتماعية والمهنية التي يتمتع بها عمال وموظفي الجماعات الترابية، وذلك في إطار حوار اجتماعي قطاعي منتج ومسؤول؛
- مراجعة المقتضيات القانونية المتعلقة برخص المرض المتوسطة الأمد (3 سنوات) والطويلة الأمد (5 سنوات)، وذلك عبر تمكين الموظف المستفيد من هذه الرخص من الاستفادة بكامل أجرته النظامية طيلة فترة الرخصة المرضية، عوض ما هو معمول به حاليا: يتم تقليص أجرة الموظف إلى النصف في السنة الثالثة بالنسبة للرخصة متوسطة الأمد، وفي السنة الرابعة والخامسة بالنسبة لرخصة المرض طويلة الأمد؛
- إصدار قانون لحماية الموظفين المبلغين عن أفعال الفساد التي يرصدونها بمناسبة مزاولة مهامهم، وذلك لترسيخ مبادئ المسؤولية والشفافية والنزاهة وتخليق المرفق العام؛
- إعادة تنظيم العمل بالمرافق العمومية عبر إصدار نص تنظيمي لتنظيم العمل عن بعد بإدارات الدولة والجماعات الترابية والمؤسسات العمومية، بما يسمح للموظفين والمستخدمين من إنجاز المهام المسندة إليهم خارج مقرات العمل الرسمية في مختلف الظروف والأحوال، باستخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصال، لاسيما بالنسبة لبعض الوظائف والمهن، وذلك في إطار الجهود المبذولة لرقمنة الإدارة العمومية من جهة، والرفع من جودة الخدمات العمومية وتحسين مردودية الموظف من جهة أخرى؛
- إلغاء السلم السابع بالنسبة للموظفين المنتمين لهيئتي المساعدين الإداريين والمساعدين التقنيين؛
- إلغاء الفصل 6 مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي يفتح الباب أمام ترسيخ الهشاشة بقطاع الوظيفة العمومية، وكذا المرسوم رقم 2.15.770 الصادر في 09 أغسطس 2016 بتحديد شروط وكيفيات التشغيل بموجب عقود بالإدارات العمومية؛
- إلغاء المقتضيات المتعلقة بالنقل التلقائي للموظفين التي يتضمنها المرسوم رقم 2.13.436 الصادر في 05 غشت 2015 المتعلق بنقل الموظفين المنتمين إلى الهيئات المشتركة بين الإدارات؛
- إلغاء المقتضيات القانونية التي تربط استقالة الموظف بضرورة موافقة الإدارة، تطبيقا لالتزامات المغرب الدولية في مجال منع العمل الجبري؛
- مراجعة العديد من الأنظمة الأساسية لمستخدمي المؤسسات العمومية، وملاءمتها مع مدونة الشغل بحيث أن الضمانات الواردة فيها لا يجب أن تقل عما تنص عليه مدونة الشغل كحد أدنى فيما يتعلق بالحقوق الشغلية؛
- مراجعة منظومة التأديب خاصة استرجاع الموظف للأجر المقتطع في حالة التوقيف كإجراء احترازي إذا اتخذ في حقه المجلس التأديبي عقوبة لا تتضمن الطرد. وفي جميع الأحوال لا يمكن أن تتعدى الأجور المقتطعة كإجراء احتزازي أكثر من الأجور التي قرر المجلس التأديبي اقتطاعها.
المحور السابع: الحماية الاجتماعية
- إشراك النقابة في تنزيل الورش الوطني المتعلق بتعميم الحماية الاجتماعية؛
- وضع حد للاختلالات التي تعرفها التأمين الإجباري عن المرض: كمراجعة التعريفة المرجعية وفرض احترامها من طرف الأطباء والمصحات في القطاع الخاص، مراجعة دور الوكالة الوطنية للتأمين الصحي وتحديد أجل شهر للرد على طلبات الترخيص لأدوية جديدة، تحيين لائحة الأدوية كل ثلاثة أشهر إلخ.
- إحداث تأمين عن حوادث الشغل والأمراض المهنية لفائدة الموظفين الرسميين بالإدارات العمومية والجماعات الترابية وتكليف الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛
- رفع الحيف عن المنخرطين في الصندوق المغربي للتقاعد عبر اعتماد تخفيض نسبة مساهمة هؤلاء إلى الثلث عوض 50%، والرفع من مساهمة الدولة إلى الثلثين عوض 50% المعمول بها حاليا، وذلك اسوة بما هو معمول به في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي والنظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد؛
- توفير منتوج سكني لفائدة موظفات وموظفي القطاع العام عبر تعبئة أراضي أملاك الدولة واستثمار الودائع المالية للمنخرطين بصناديق التقاعد، وعقد شراكات مع مؤسسات عمومية ذات الاختصاص، وذلك في إطار تحفيزات ضريبية ومالية؛
- سن إلزامية التأمين عن الأمراض المهنية في القطاع العام والمنشآت العمومية وإسناد تدبيره للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛
- رفع الحيف عن المنخرطين في النظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد عبر اعتماد معدل الثمان سنوات الأخيرة كأجر مرجعي لاحتساب المعاش مع وضع حد للتسقيف؛
- إعفاء المتقاعدين من الضريبة على المعاش.
المحور الثامن: المطالب الخاصة بالأشخاص في وضعية إعاقة
- حظر التمييز على أساس الإعاقة فيما يختص بجميع المسائل المتعلقة بالتعيين والعمل، والمسار المهني، وظروف العمل الآمنة والصحية؛
- إحداث بنية مؤسساتية ما بين القطاعات الحكومية والجماعات الترابية والمؤسسات الحكومية تعنى بوضعية الموظفين في وضعية إعاقة؛
- تعميم الولوجيات الخاصة بالأشخاص في وضعية إعاقة على جميع المرافق العمومية؛
- توفير ترتيبات تيسيرية وتجهيز المرافق العمومية بكافة الوسائل والأجهزة اللوجستية والمادية والتكنولوجية التي تراعي وضعية الأشخاص في وضعية إعاقة لتمكينهم من الاندماج الإيجابي في العمل وتعزيز قدراتهم وكفاءاتهم المهنية؛
- إصدار مرسوم خاص يتعلق بتنظيم مواقيت العمل لفائدة الموظفين في وضعية إعاقة، يتضمن تدابير ومقتضيات تأخذ بعين الاعتبار وضعية الإعاقة التي يعانون منها؛
- اعتماد تعويض خاص لفائدة الأشخاص في وضعية إعاقة؛
- اعتماد تدابير في إطار التمييز الإيجابي لفائدة الموظفين في وضعية إعاقة في كل ما يتعلق بالمسار المهني، تستهدف تحقيق المساواة الفعلية في الفرص والمعاملة بين الموظفين في وضعية إعاقة وغيرهم من الموظفين، لا تعتبر بأي حال من الأحوال بمثابة تدابير تميزية ضد باقي الموظفين، لاسيما فيما يتعلق بالترقية في الدرجة وتقلد مناصب المسؤولية وسن الإحالة على التقاعد؛
- تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من الحصول بصورة فعالة على التدريب المهني والمستمر، بما يسمح لهم بتطوير مؤهلاتهم المهنية؛
- تنظيم حملات تحسيسية ودورات تدريبية لمكافحة القوالب النمطية وأشكال التحيز وتعزيز الوعي بقدرات الأشخاص في وضعية إعاقة على المساهمة في الاضطلاع بالأدوار المنوطة بالمرافق العمومية؛
- منع إسناد وظائف أو مهام للموظفين في وضعية إعاقة تعرضهم لأضرار ومخاطر أو تزيد من حدة إعاقتهم، مع التحقق من مدى تناسب المهام المسندة إليهم مع نوع الإعاقة؛
- توفير شروط الوقاية الصحية والسلامة المهنية للموظف في وضعية إعاقة.
المحور التاسع: تعزيز القدرات البشرية لإدارات الدولة والجماعات الترابية
- رفع عدد مناصب الشغل بإدارات الدولة لاسيما بقطاع الصحة والتعليم ومفتشية الشغل وغيرها من القطاعات الحيوية بما يسد الخاص المهول في الموارد البشرية، وكذا الكف عن سياسة تجميد التوظيف التي تعرفها العديد من القطاعات، وعلى رأسها قطاع الجماعات الترابية الذي يحتاج إلى تعزيز موارده البشرية ليتمكن من مواكبة التطورات التي تعرفها بلادنا في إطار الجهوية المتقدمة.
المحور العاشر: تحفيز الموظفات والموظفين على تقلد مناصب المسؤولية
- مراجعة التعويضات المخولة لرؤساء الأقسام ورؤساء المصالح بإدارات الدولة لتشجيع الموظفين على تحمل المسؤولية، وعلى المزيد من المثابرة والمردودية في العمل، وذلك في إطار تطبيق مقتضيات القانون رقم 54.19 بمثابة ميثاق المرافق العمومية الذي ينص على “وضع آليات لتحفيز الموارد البشرية ولاستقطاب الكفاءات الملائمة لاحتياجات المرافق العمومية”، لا سيما وأن التعويض المعمول به حاليا لفائدة رؤساء الأقسام والمصالح لم تتم مراجعته منذ إحداثه بموجب المرسوم 2.75.864 الصادر بتاريخ 19 يناير 1976 بشأن نظام التعويضات المرتبط بمزاولة المهام العليا في مختلف الوزارات، لاسيما بعدما أصبح الكتاب العامون للوزارات ومديري الإدارات المركزية يخضعون لنظامي تعويض خاصين (المرسوم رقم 2.93.44 الصادر في 29 أبريل 1993 بالنسبة للكتاب العامون، والمرسوم رقم 2.97.364 الصادر في 16 يونيو 1997 بالنسبة لمديري الإدارات المركزية).
- يتقاضى رئيس قسم تعويض إجمالي قدره 3000 درهم شهريا: (1000 درهم كتعويض عن المهام + 2000 كتعويض عن استعمال السيارة لحاجة المصلحة).
- يتقاضى رئيس مصلحة تعويض شهري إجمالي قدره 1750 درهم (500 كتعويض عن المهام + 1200درهم كتعويض عن استعمال السيارة لحاجة المصلحة).
